內(nèi)容摘要：21世紀(jì)將是以知識經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的世紀(jì)，知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是創(chuàng)新。新世紀(jì)是激烈競爭的世紀(jì)，但是世界各國之間的競爭，說到底，就是國民創(chuàng)造力的競爭，是創(chuàng)造性人才的創(chuàng)造速度和創(chuàng)造效率的競爭。創(chuàng)新是一個民族的最重要的素質(zhì)，一個民族的創(chuàng)新能力，決定了其在國際競爭中的地位。在知識經(jīng)濟(jì)時代，擁有豐富的自然資源已不再是致富的決定性因素，對智力資源的占有才是掌握經(jīng)濟(jì)命脈的關(guān)鍵。人才是智力資源的載體，因此重視、培養(yǎng)、擁有人才，特別是具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新素質(zhì)的高科技人才，是知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭焦點。

關(guān)鍵詞：企業(yè)，技術(shù)，人才，機(jī)制

　　前言：我國的工業(yè)經(jīng)濟(jì)起步比西方國家足足晚了300多年，經(jīng)濟(jì)、科技、生產(chǎn)能力相對來說十分落后，大多數(shù)企業(yè)依然處于勞動密集型為主的粗放式經(jīng)營階段，要在較短時間內(nèi)趕上乃至超過經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的生產(chǎn)力發(fā)展水平，必須高舉科教興國的大旗，推動科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，大力提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的科學(xué)技術(shù)含量，促進(jìn)科技創(chuàng)新，從而在通過增加非技術(shù)勞動力和物質(zhì)資源積累與消耗來取得積累的經(jīng)濟(jì)體系已走到了盡頭的情況下，依靠科技進(jìn)步和創(chuàng)新實現(xiàn)新一輪經(jīng)濟(jì)高速增長。因此，在我國，積極推進(jìn)教育現(xiàn)代化，大力培養(yǎng)創(chuàng)造性人才，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，具有特別重要的意義。
　　
　　一、當(dāng)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的主要特征
　　就人的能力而言，可分為現(xiàn)實能力和潛在能力�，F(xiàn)實能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。對于任何工作，都要考慮到員工的現(xiàn)實能力和潛在能力。從當(dāng)前國內(nèi)外高科技企業(yè)人才激勵機(jī)制的特征看，企業(yè)創(chuàng)新人才激勵的特征主要體現(xiàn)在四個方面。
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　　智能是客觀存在的，亦是一種能量，但它與熱能、電能不同。熱能、電能遵循守恒定律，此增則彼減；而智能只要經(jīng)過適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)，可以放大幾十倍、幾百倍。對于創(chuàng)新企業(yè)的人才來說，每一個人都是高智能的，要使這些智能最大限度地為企業(yè)服務(wù)，就必須將這些不同性質(zhì)、不同程度的智慧進(jìn)行搭配協(xié)調(diào)。激勵的作用就在于能夠促使人才智慧相互搭配，并通過企業(yè)文化的作用，產(chǎn)生倍增效應(yīng)。
　�。ǘ�）層次性
　　企業(yè)對人才的激勵要表現(xiàn)出一定的層次性。所謂層次性就是指：其一，由于崗位的差異決定了對企業(yè)不同員工在激勵方式、手段和力度上應(yīng)有所不同。其二，由于員工的需求差異，會導(dǎo)致不同激勵方式產(chǎn)生不同的激勵效果。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化，因此，加大收入分配力度是最有效的激勵手段；有的人則追求自我價值的實現(xiàn)，給予其較大的事業(yè)空間就會取得較好的激勵效果。其三，個人需求的多層次性決定了激勵方式的多層次性。人的需求一方面是有層次的，同時也是綜合的。因此，對同一員工也不能只是采用一種激勵方式。
　　（三）實效性
　　有關(guān)研究表明，人才的最佳創(chuàng)造年齡為25-45歲，37歲為峰值年。人的最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡期會產(chǎn)生不同的效果，一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會相應(yīng)下降。所以，企業(yè)要保持高速和持續(xù)發(fā)展，就要更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的最佳實效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力資源的適時開發(fā)與應(yīng)用，使其才能的發(fā)揮周期與高新技術(shù)企業(yè)的生命周期互相適應(yīng)，在其能量發(fā)揮的峰值年齡，從事關(guān)鍵性和尖端性的工作；另一方面，保持對員工的激勵，將人力資源的終身開發(fā)與重點開發(fā)結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出更大的效益。
　　（四）成長性
　　在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大都有較高的知識層次，擁有一技之長，有更多的選擇條件和機(jī)會；自我意識比較強(qiáng)，更珍視自身的獨立性，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值：他們關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機(jī)會，因此，這部分人才群體更容易流動和出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。高科技企業(yè)人力資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點，要求人才的激勵管理要注重其專業(yè)特長，尊重其個性發(fā)展，加強(qiáng)人才資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
　　二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人才激勵機(jī)制
　　傳統(tǒng)的人才激勵方式是根據(jù)績效付薪，根據(jù)成就晉級以及“按要素分配”等體現(xiàn)出來的。但是，在當(dāng)今人力資本成為主要經(jīng)濟(jì)要素的知識經(jīng)濟(jì)時代，傳統(tǒng)的人才激勵方才式具有明顯的局限性生。為此，許多高科技企業(yè)為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資本競爭的需要，紛紛調(diào)整自己的人才激勵模式，縱觀21世紀(jì)國內(nèi)外高科技企業(yè)人才激勵的發(fā)展趨向，突出表現(xiàn)為“三本激勵”，即“人本激勵、資本激勵、知本激勵”三種模式共同構(gòu)成的人才激勵體系：
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　　人本激勵是指建立在人的社會層面的一系列激勵方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，包括以下內(nèi)容。
　　1．制度激勵�，F(xiàn)代人才看重物質(zhì)利益，但也十分看重人才發(fā)揮作用的制度體制。日本企業(yè)在激勵人才方面就非常重視制度激勵，如實行終身雇傭制。我國的國有大中型企業(yè)、也可以學(xué)習(xí)終身雇傭制，用制度保障人才的安全和歸屬，激勵人才去為企業(yè)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新和奮斗。此外，我們還可以實行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。如果人才經(jīng)常跳槽，一切就會從零開始。有了以上的制度保證，企業(yè)的人才就不會輕意跳槽，這對穩(wěn)定人才隊伍，緩解勞資矛盾，加大人才投資，增加人才對企業(yè)的向心力等都會起到重要的作用。
　　2、崗位激勵。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展模式要求企業(yè)建立企業(yè)崗位激勵機(jī)制，它是現(xiàn)代企業(yè)制度的一部分。包含兩個方面的內(nèi)涵：（1）“以人為本”，優(yōu)化崗位配置機(jī)制。企業(yè)應(yīng)設(shè)置專門機(jī)構(gòu)(如人力資源部)，行使員工培訓(xùn)、引進(jìn)和崗位協(xié)調(diào)權(quán)。（2）按照崗位實績建立年度業(yè)績考核制度。只要考核制度安排得當(dāng)，那么，該考核體系無論對業(yè)績考核為“優(yōu)”，還是僅為“合格”的員工都是一種良好的心理激勵，能促人奮進(jìn)，并對本職工作產(chǎn)生心理依賴，也就可以解決人才合理配置崗位和激發(fā)創(chuàng)新潛能等問題。
　　3、情感激勵。情感激勵的突出表現(xiàn)是企業(yè)注重人情味和感情投人，給予人才家庭式的情感撫慰。對人才的情感激勵在日本頗受重視。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家族式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。企業(yè)對人才的情感激勵，必須是建立在對人才的尊重和信任基礎(chǔ)之上，只有建立在尊重基礎(chǔ)上的情感激勵才有效果，才能為人才所接受。企業(yè)與人才結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。
　　（二）資本激勵
　　資本激勵是指建立在人的要素層面上的一系列激勵方式的選擇，是“人力資本”和“人才是最活躍的生產(chǎn)要素”思想在激勵機(jī)制中的具體體現(xiàn)，包括的內(nèi)容主要是：
　　1．物質(zhì)激勵。早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度。20世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而員工的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，員工積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果能給予員工一定量的工資激勵，會引導(dǎo)員工努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是員工得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時，也不再將員工與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵形式。
　　2．價格激勵。“人才價格”狹義上是指“與為企業(yè)創(chuàng)利所付出的成本相應(yīng)的貨幣和物資收益”，其實施的關(guān)鍵是建立科學(xué)的分配體系。根據(jù)企業(yè)效益的高低及發(fā)展的后勁來確定企業(yè)工資、獎金支用總額或股權(quán)配給總量，再以能力、實績、效益決定個人工資、獎金水平、股權(quán)或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創(chuàng)新起到激勵效用就符合現(xiàn)代企業(yè)制度的安排。
　　在國有企業(yè)，薪水一般就是工資單上的工資額。目前有這么幾個參考標(biāo)準(zhǔn)：（1）國家“定價”，即國家對機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位職工規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)；（2）工資指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位是求職者確定自身價位的重要“參考系數(shù)”，主要按人才學(xué)歷高低確定工資額；有關(guān)調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的市場價位；（3）由于這些機(jī)構(gòu)所調(diào)查的對象和數(shù)據(jù)大多取自于市場，所以統(tǒng)計結(jié)果基本上是“行情價”；（4）其他招聘單位在人才市場公布的職位薪水標(biāo)準(zhǔn)，這個價格因不同經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、不同行業(yè)、企業(yè)的不同規(guī)模而異。這幾個參考標(biāo)準(zhǔn)可供企業(yè)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　（三）知本激勵
　　知本激勵是指建立在人的資源層面上的一系列激勵方式的選擇，是以知識為本位，促進(jìn)智力資源開發(fā)和增值的激勵手段，包括以下幾種主要形式：
　　1．培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)激勵的突出特點是企業(yè)通過對人才提供培訓(xùn)的機(jī)會和條件，提高人才素質(zhì)，激發(fā)人才的更高的創(chuàng)造力。例如擁有10萬名員工的豐田公司，其快速發(fā)展與高素質(zhì)、穩(wěn)定的人才隊伍和完善的人才培訓(xùn)密不可分。加人豐田公司的新員工要經(jīng)歷9個月的培訓(xùn)，管理和技術(shù)人員每3至5年要培訓(xùn)一次。在中國的多數(shù)外資企業(yè)實行“每年送10%至15%關(guān)鍵崗位專業(yè)技術(shù)人才或管理人才出國考察、進(jìn)修、短期培訓(xùn)”的制度吸引和激勵人才。近年來國內(nèi)少數(shù)知名的大企業(yè)也實行了類似的培訓(xùn)制度以激勵人才，但普遍不規(guī)范，還未形成制度化、公開化。今后國內(nèi)企業(yè)對人才的管理應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)激勵的內(nèi)容。
　　2．職業(yè)激勵。職業(yè)激勵的基本作法是企業(yè)指導(dǎo)人才進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計，然后由企業(yè)提供一定條件，如對人才的技術(shù)攻關(guān)項目等給予資助，與人才共同努力以促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的實現(xiàn)。如朗訊科技公司為人才制定“職業(yè)階梯”，詳細(xì)規(guī)劃出“一個大學(xué)生從進(jìn)公司成為一名普通員工起，一級一級向上晉升發(fā)展中所有可供選擇的職位對能力的要求和崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)”，使人才感到個人職業(yè)發(fā)展前景明朗，從而不至于輕易跳槽。國內(nèi)的長虹集團(tuán)、海爾集團(tuán)等培養(yǎng)了一大批在國內(nèi)有名的經(jīng)理級人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是職業(yè)激勵的成功。
　　三、結(jié)論
　　似乎人人都明白人才難得，都明白創(chuàng)新人才是21世紀(jì)最珍貴的資源。競爭對手們已經(jīng)在行動，我們呢?新世紀(jì)的鐘聲已經(jīng)敲響，中華民族的偉大復(fù)興牽動13億中華兒女的心，中國比歷史上任何時候都更迫切地盼望“我愿天公重抖擻，不拘一格降人才”。企業(yè)創(chuàng)新人才資源開發(fā)是一項長期艱巨的任務(wù)。既要著眼未來，有遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，又要立足當(dāng)前。合理發(fā)揮人才激勵機(jī)制，從人才狀況實際出發(fā)，一步一個腳印地扎實推進(jìn)，抓好企業(yè)的人才管理，企業(yè)才會在市場經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。
　　
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