獎懲制度是很多企業在管理方面都會設置的一項，激勵項目也是各種各樣。很多企業在給員工薪酬待遇的時候都會有績效考核，績效考核也是激勵政策的一種， 在不同企業中，績效考核也存在一些問題，針對此，一些企業也進行了相應的改革。本文就央企績效改革對激勵機制的影響展開了論述，下面是文章正文，以供大家參考。

　　摘要：激勵制度是實現管理目標的重要保障，績效考核是構成激勵制度的基礎，激勵機制依賴績效考核指標而建立。2015年1月1日我國正式實施了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，在此背景下本文通過闡述績效考核和激勵機制相關理論，分析央企激勵機制中的問題和原因，以及績效改革對央企激勵機制的影響，以期通過績效考核改革這種制度創新建立以績效考核為基礎的激勵機制。

　　關鍵詞：績效考核,改革,激勵機制

　　隨著社會主義市場經濟的發展，政府管理經濟的方式向運用市場經濟原則間接管理的方向轉變。推進國有企業績效考核已成為我國經濟體制改革的當務之急。中央政治局會議于2014年8月18日通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，方案直擊差異化薪酬制度問題，不合理過高薪酬的“控高”問題，強調把高管薪酬和高管的績效和任期所作出的貢獻緊密結合起來，強調加強對中央管理企業負責人薪酬的監管。績效評價結果與經營者年薪制、股票期權等收入分配方式改革試點工作也正在逐漸結合，成為中央管理企業負責人業績考評的重要依據。企業績效考核是對員工工作表現的一種評價方法，是企業績效管理的一種手段。

　　一、績效與激勵基本理論

　　從管理學的角度來看，績效包括個人績效和組織績效兩個方面。績效是組織、團隊或個人在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。

　　績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

　　激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，建立合理的激勵機制可以最大限度地激發員工的工作潛力，提高績效水平。

　　二、央企激勵機制存在的問題

　　(一)考核標準不科學。央企評先評優體系不完善，有些央企為了激勵公平選擇輪流評選機制，員工干好干壞一個樣，缺乏考評依據，沒有工作考核定量指標，對于在工作中有突出作為的員工，激勵效果不明顯，久而久之員工的工作積極性將大大降低，不利于企業的長期發展。對于工作影響力不同的員工，激勵采用一刀切的手段，沒有認識到激勵帶來的不同效果。考核過程不規范，考核結果不可信，員工和企業成長率不高。

　　(二)激勵形式單一。大多數央企對于員工的激勵都屬于物質上的激勵，常常忽略員工精神層面上的激勵，且物質激勵往往偏離員工需要。馬斯洛的需求層次理論中將人類的需求按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。在物質激勵的基礎上，員工更看中企業對員工的關心和重視程度，自身能力能否得以發揮，自我價值能否實現。績效本身就是物質和精神層面的體現，因此，企業激勵機制應將物質激勵和精神激勵相結合，保證激勵效應的最大化。

　　(三)考評制度不規范。員工業績考核機制不健全，缺乏規范性和可信性，沒有形成系統規范的員工獎懲制度，且工資、獎金等數額差異較大，一些央企的中高層管理人員的薪酬達到普通員工的八到十倍甚至更高。員工工作缺乏積極性，工作缺少目標，激勵效應不大，這也與企業文化有一定的關系。目前我國大多數企業文化建設意識還不夠強，如何吸收優秀人才和留住優秀人才應是企業在長期發展中關注的重點。

　　三、央企績效改革新內容

　　(一)管理人員薪酬水平下降。此次績效薪酬改革主要針對如中石油、中石化等央企負責人高薪酬問題，降低央企負責人的薪酬在一定程度上能有效緩解職工因待遇水平差異較大而引發的低落抵觸心理，形成統一薪酬體系統籌管理，改革后的高管負責人薪酬水平將不超過在崗職工平均工資的七到八倍。基本薪酬將參照公務員工資標準進行制定，并對高管與普通員工工資相差的倍數進行限高。另外規定央企負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。

　　(二)新增任期激勵收入。此次央企負責人薪酬改革新增任期激勵收入，薪酬由原先的基本年薪和績效年薪兩部分調整為三部分。基本年薪根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相關聯，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定，不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入與央企負責人任期考核評價結果相關聯，根據任期考核評價結果的不同等次確定，不超過任期內年薪總水平的30%。新增任期激勵收入引導央企負責人更加重視企業的長遠發展。

　　(三)健全薪酬監督管理機制。一方面健全央企內部監督制度，對于央企負責人的薪酬制度、薪酬水平、考核評價結果等，企業職工有民主監督和民主提議的權利和義務。另一方面健全部門管理體制，中央有關部門監督央企負責人的薪酬分配，監管考核評價和薪酬水平。從而形成上對下、下對上的雙向監督管理體系，同時注重雙向溝通管理，央企負責人實時了解員工的心理變化，增強員工的安全感。

　　四、績效改革對員工激勵的影響

　　(一)考核標準趨于公平化。績效改革是社會進步的一種體現，促進了社會公平公正。績效改革中要求央企新聘工作人員應采取公開招聘的方式，嚴格按照制定方案、公布信息、審查考試、體檢、公示、訂立合同等程序進行，面向社會公開招聘。形成能者多勞、多勞多得的局面，按照員工的工作業績、工作效率、工作難易程度、工作創新等方面對員工進行考核，提升員工目標激勵。采用部門考核和員工考核相結合的形式，上下互評、全員參與考評，使考評標準趨于公平化，同時加強了央企部門內部的團結協作。

　　(二)考評內容趨于針對化。員工工作績效考核依據聘用合同中規定的崗位職責，全面考察員工的工作表現，結合群眾的評價意見，對員工進行不定期和定期考核，并將考核結果與人員崗位、工資等直接掛鉤，績效考核的結果決定工資調整。調整不合理的偏高、過高收入，約束中高層管理人員的薪酬分配機制。改革后的央企負責人薪酬水平將不超過在崗職工平均工資的七到八倍，薪酬差距將顯著縮短。對于專業技術崗位和工勤技能崗位的員工，其職稱與工資薪金相關，以此激勵員工進步，不斷提升自身價值。對于各部門來說，績效考核指導和激勵員工工作，促進組織目標的實現;對于員工來說，通過考核衡量員工貢獻度，以此作為發放獎金、晉升培訓等工作的依據。 　　(三)激勵水平趨于差異化。針對不同員工的需求不同，制定相應的激勵計劃，激勵因人而異，遵循差別激勵和多層次激勵的原則，獎懲適度，提升員工信任和情感激勵，實現激勵效用的最大化，解決激勵一刀切的問題，以較少的激勵投入取得較大的激勵效果，增強員工自信心和成就感，激發員工的工作熱情。企業的目標是實現利潤最大化，企業的發展依靠員工的向心力和凝聚力，留住員工，提高企業成長率就是要利用適當的激勵手段滿足員工的不同需要。激勵機制打破了原有的獎薪平均主義，鼓勵員工積極貢獻企業。績效考評結果與員工激勵相關聯，健全績效管理體系有利于激勵效應的最大化。

　　五、總結

　　通過績效改革，可以有效改善企業對員工的激勵重視程度，一個企業的企業文化影響和決定著員工的思維模式和行為方式。將物質激勵與精神激勵相結合的激勵方式，滿足了員工各層面需求。企業對員工的激勵重視程度表現在企業對員工的尊重程度，企業間的溝通協作程度，員工對工作的滿意程度，等等。績效改革既要考慮對員工的激勵，又要考慮公平，盡量縮短管理層與普通員工的差距，避免員工不良情緒的產生，激發員工的積極性，注重員工的目標激勵、競爭激勵和尊重激勵。改革在一定程度上完善了績效考核體系，建立規范統一的考核標準，使考核結果有據可循，有果可查。績效考核體系的健全和完善進一步變革激勵機制，加強對員工激勵作用的管理，建立適時有效的員工激勵機制。總之，在初次分配里更好地體現了兼顧效益與公平，把公平擺在相當重要的位置。

　　此次薪酬改革重點解決央企負責人與普通職工薪酬水平差距過大的問題，同時又要避免層層降薪的現象。對于企業來說，員工是企業的血液，員工的積極度、主動度、創造度直接影響企業的發展，員工的發展又需要企業的激勵。因此，激勵機制應視企業發展現狀和戰略目標制定相適應的激勵機制和激勵政策，將激勵機制發揮到最大限度。企業考察員工工作水平，將薪酬水平與貢獻大小相關聯，貢獻多者多得。針對央企中薪酬差異較大的問題，通過績效改革，降低央企負責人的薪資水平，適當改善員工工資水平，縮小薪資差異化，增強員工工作積極性，強化業績評價體系，規范績效考核制度，引領央企向科學有效的績效管理方向發展，真正達到獎懲分明、優劣有別的激勵效果。S

　　參考文獻：

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