在當前競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要全面整合自身擁有的資源，打造自身的核心競爭力，從而在市場競爭中占有優(yōu)勢地位。人力資源作為企業(yè)擁有的一項重要資源已經(jīng)得到了越來越多管理者的高度重視，而薪酬管理一直是企業(yè)管理中不可忽視的一個問題。論文從我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對問題及成因展開分析，并結(jié)合相關(guān)理論提出相應的對策及建議，以期為解決企業(yè)薪酬管理問題提供一定的參考。

　　1 相關(guān)理論綜述

　　薪酬就是企業(yè)提供給員工的報酬。薪酬通常包括廣義的薪酬和狹義的薪酬2種，狹義的薪酬通常指的是貨幣性的，而廣義的薪酬還包括了非貨幣性的滿足等。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，薪酬管理指的是企業(yè)根據(jù)員工所提供的勞務來確定他們所應得到的報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)、形式的一個過程。需要注意的是，在這個過程中，企業(yè)要不斷就薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等問題作出決策。這一過程在企業(yè)管理中并不是階段性的，而是持續(xù)的。企業(yè)管理者需要不斷就薪酬管理的相關(guān)問題進行計劃、決策，并根據(jù)具體情況與員工進行溝通，結(jié)合企業(yè)自身的預算情況，對于薪酬系統(tǒng)進行持續(xù)評估，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時加以完善。對于任何一個企業(yè)來講，薪酬管理都十分重要。薪酬管理體系能否體現(xiàn)公平性、有效性以及合法性這三大目標，在很大程度上對于企業(yè)管理者來講是一個巨大的挑戰(zhàn)。

　　2 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　2.1 績效占比低，缺乏激勵性

　　對于企業(yè)而言，每一位員工都有自身的崗位分工，工作內(nèi)容不同，崗位職責不同，所對應的薪資待遇難免有所差距。

　　首先，企業(yè)在進行薪酬體系制定時，往往會根據(jù)員工自身的基本條件以及從事的崗位類別來進行工資標準的制定，這一標準在很大程度上忽略了員工所從事的工作量，換句話說，并沒有結(jié)合員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行績效工資的制定。這就導致了在傳統(tǒng)的薪酬管理體系下，基層員工往往從事最繁重的勞動，卻獲得較低的薪酬，久而久之，心里就會產(chǎn)生落差，認為薪酬無法體現(xiàn)自身價值。

　　其次，企業(yè)在進行獎金發(fā)放時，往往采用的是統(tǒng)一的標準，而并沒有根據(jù)工作量的多少來衡量獎金的數(shù)額，這就會導致獎金失去了本身的激勵性，工作量較大的員工在面對同一數(shù)額的獎金時，心理無法產(chǎn)生滿足感。即使在同工同酬的標準下，也應該考慮員工自身的工作表現(xiàn)，結(jié)合績效進行工資的核算與發(fā)放。

　　2.2 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)整體的發(fā)展存在著密不可分的關(guān)系。但就目前而言，很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，在薪酬管理的過程中并沒有認識到這一點。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖與規(guī)劃，企業(yè)的短期、長期目標都應該體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略是自上而下的一種認識，對于很多員工而言，戰(zhàn)略對自己的工作來說似乎遙不可及，但這種認識對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言是十分不利的，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力，只有從管理層到員工共同努力，才能保證企業(yè)的目標能夠更好地實現(xiàn)。從很多企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)管理者在進行薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計時也并沒有認識到這一點對于企業(yè)發(fā)展的長期影響，因此，出現(xiàn)了薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

　　2.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏彈性機制

　　隨著近年來的發(fā)展，我國企業(yè)管理水平逐漸提高，越來越多的企業(yè)管理者及人力資源工作者已經(jīng)認識到了薪酬管理的重要性，并開始著手對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。但受到多種因素的限制，大部分的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)并沒有真正做到因人而異、因勢而變，而是停留在原有的薪酬結(jié)構(gòu)上，缺乏相應的彈性機制。大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較固化，大多由固定基本工資、加班補貼、節(jié)假日福利以及五險一金構(gòu)成，部分企業(yè)會根據(jù)員工的出勤表現(xiàn)設(shè)置全勤獎，技術(shù)型企業(yè)會根據(jù)員工的職稱級別給予相應的補貼，整體來看，工資組成部分較為固化，沒有對于崗位的實際工作內(nèi)容進行考核。這一體系下，員工的工資組成缺乏對應的彈性機制，而且工資發(fā)放大多以貨幣形式為主，缺乏非貨幣性福利以及員工關(guān)懷，很大程度上忽視了員工晉升空間以及精神層面的需求，容易造成員工流失。

　　3 企業(yè)薪酬管理問題成因分析

　　3.1 薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，具有其獨有的特征，具體體現(xiàn)在敏感性、特權(quán)性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及員工的切身利益，與員工的收入水平和生活質(zhì)量息息相關(guān)。因此，幾乎所有員工對于薪酬管理的問題都十分關(guān)注，并且對于薪酬管理的有關(guān)制度調(diào)整表現(xiàn)得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企業(yè)所有管理工作中員工參與度最低的一項管理工作，由于員工的薪酬直接影響企業(yè)的用工成本，與企業(yè)的利潤息息相關(guān)，因此，投資者與管理者之間的訴求很大程度上無法達成一致，所以薪酬管理的第二大特點是體現(xiàn)在企業(yè)所有者的特權(quán)性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各個企業(yè)之間存在著個體差異，成功的薪酬管理案例對于管理者來講只具有一定的參考價值，但實際上具備很強的不可復制性，這也是薪酬管理的第3個特點，具有特殊性。因此，企業(yè)的薪酬管理大都是在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程中摸索出來的。

　　3.2 管理水平的局限性

　　正如前文所述，薪酬管理具有敏感性、特權(quán)性、特殊性這3個特點，并且，薪酬管理是在實踐中不斷摸索提高的一種管理工作。因此，這項工作對于企業(yè)管理者的管理水平就提出了很高的要求�？v觀目前的市場環(huán)境，大部分中小企業(yè)的成立時間較短，管理者自身的管理水平和管理經(jīng)驗還存在著一定的進步空間。受到這一客觀條件的限制，導致很多企業(yè)的薪酬管理工作在科學性、公平性、激勵性上還存在很多的問題。但人們應該認識到，隨著管理者管理水平的提高，薪酬管理的科學性以及激勵性必然能夠得到有效的提升。

　　3.3 績效考核的復雜性

　　在薪酬管理過程中，最難解決的核心問題就是如何體現(xiàn)"按勞取酬、多勞多得"這一思想。為解決這一問題，很多企業(yè)采用績效考核的方式來進行，但很明顯，績效考核這一方式并不能適應所有類型的企業(yè)，甚至在同一企業(yè)的不同崗位之間，也無法形成科學的評價體系，職務、級別、崗位等因素，都會為企業(yè)績效考核的標準制定帶來影響。正是由于績效考核的復雜性，導致很多企業(yè)在制定薪酬管理制度時，不得不忽略績效考核，而采用崗位工資、職務工資的方式來進行薪酬發(fā)放，為企業(yè)的薪酬管理帶來了一定的困難。

　　4 企業(yè)薪酬管理的對策及建議

　　4.1 完善薪酬體系，強化激勵機制

　　企業(yè)在發(fā)展的過程中要保持員工的積極性，就要從薪酬體系入手，結(jié)合績效考評機制，對于員工的工作表現(xiàn)及工作量進行科學合理的量化，完善相關(guān)的薪酬制度和獎勵體系，真正滿足員工的心理需求，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。完善薪酬體系，并不是簡單地根據(jù)崗位類別以及工作量進行考核，而是要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定切實可行的階段性目標，并將這一目標具象化為可實現(xiàn)的工作任務。根據(jù)員工的實際工作內(nèi)容和實際工作效果，對于不同的崗位進行合理的考評，真正實現(xiàn)定崗-定責-定人-定薪酬等級的管理體系，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，調(diào)整適當?shù)男匠曛贫龋�使薪酬管理真正具備合理性與激勵性，在可行性的基礎(chǔ)上最大限度地體現(xiàn)公平性，真正滿足員工的心理預期，并以這種方式激勵員工提高自身素質(zhì)，提升自身的業(yè)務水平，將薪酬管理的激勵作用發(fā)揮到最大，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的活力。

　　4.2 對企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理進行整合

　　戰(zhàn)略對于企業(yè)來講，如同大海中航行的指南針，對于企業(yè)未來的發(fā)展有著不可忽視的作用。使命、愿景、價值觀都是通過具體的戰(zhàn)略得以體現(xiàn)。為更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，管理者應該將企業(yè)的戰(zhàn)略自上而下進行有機分解，圍繞短期目標形成具體的可以實際執(zhí)行的KPI,在進行薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計時，將KPI與薪酬管理進行有機結(jié)合，使得每一位員工都能夠認識到企業(yè)戰(zhàn)略并不是難以執(zhí)行的空中樓閣，而是要靠員工共同努力才能實現(xiàn)的共同發(fā)展目標。通過這種方式，企業(yè)管理者可以將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可量化的KPI,進而對于員工的工作業(yè)績進行數(shù)據(jù)化的考評，使得企業(yè)戰(zhàn)略變得更加生動實際。這種方式的實行，對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著實際的促進意義，也能夠增強員工對于企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。

　　4.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計彈性機制

　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展至今，對于薪酬管理已經(jīng)有了成熟的理論體系。管理者在實際應用過程中，要不斷將先進的理論與實踐相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)自身的特點及發(fā)展情況，采用科學、合理、適應自身發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。在管理過程中，堅持以目標為導向、以業(yè)績?yōu)閷�向、以成果為導向，在盡量公開、公平、公正的原則下，突出員工自我價值的實現(xiàn)，真正讓薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)"按勞取酬、多勞多得"的根本思想。在薪酬機制上，要盡量采用彈性化的機制，將工作業(yè)績考核與薪酬機制緊密結(jié)合，提升崗位業(yè)績與薪酬管理的匹配程度。在不導致企業(yè)成本大幅度增加的前提下，調(diào)整浮動崗位工資比例，及時根據(jù)市場環(huán)境的變化做出應對，從多種渠道、多種方式來源提升員工的心理滿足程度，進而提高企業(yè)的凝聚力。

　　5 結(jié)語

　　與人力資源管理中的其他工作相比，薪酬管理工作具有一定的特殊性。薪酬管理涉及每位員工的切身利益，直接影響到員工的生活質(zhì)量。此外，薪酬水平從側(cè)面體現(xiàn)員工在企業(yè)所能實現(xiàn)的價值，對于員工而言，薪酬問題是一個很敏感的問題。同時，由于企業(yè)自身的屬性不同，對于薪酬管理的方法和體系就存在很強的獨立性，因此，不同公司之間的薪酬管理體系幾乎沒有參考性，企業(yè)需要根據(jù)自身的特點來設(shè)計自身的薪酬管理體系，這就對管理者自身的管理水平提出了更多的要求，只有充分體現(xiàn)公平性、發(fā)揮激勵性，才能真正地留住人才，并讓人才發(fā)揮出更大的價值，在市場競爭中輸出更多的產(chǎn)能。

　　參考文獻

　　[1]王會兵人力資源績效評價與薪酬管理整合分析[J]財經(jīng)界，2021(19)：179-180.

　　[2]劉奕君人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究[J]中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2021(7)：9-10.

　　《企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究》來源：《中小企業(yè)管理與科技》，作者：王旭