摘 要：如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。本文從當今國企在人力資源管理方面的優點和不足出發，為當今國企如何做好人力資源管理提供有效途徑。

　　關鍵詞：國企,人力資源,開發管理

　　1國企人力資源開發管理的現狀簡析

　　總體來說，當前國企的發展既有優點，也有不足之處。

　　1.1當今國企人力資源開發管理存在不少優點

　　1.1.1通過多年的改革，當前很多國企的領導和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業素養，學習能力和發展潛力也優于以往。這給國企的人力資源管理團隊帶來了更好的資源和更優的管理效果。

　　1.1.2現在越來越多國企的人力資源培訓和開發管理的理念在發生重大轉變，他們更重視企業文化建設，更多地從市場經濟角度審視企業的發展戰略，而且開始建立企業獨特的人力資源培訓與開發制度和組織模式。

　　1.2國企人力資源開發管理的不足顯而易見

　　2.2.1國企現代人力資源管理概念意識相對淡薄。雖然企業內部進行了一些改革,但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在,單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現代企業制度的要求。企業內部的真正技術人才與管理骨干難以得到重用。

　　1.2.2人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業務找不到合適的人選,缺乏敢于創新及變革的領軍人物。追根溯源,大多數國企尚未建立基于業務戰略的系統的人力資源戰略規劃,缺乏系統的人才培養發展機制。

　　1.2.3國企人事管理與企業發展戰略脫節。一些成功的國際大財團,往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經濟一體化的今天,許多優秀公司更是把人力資源規劃與企業戰略規劃相匹配,從組織的目標與任務出發,對企業人力資源的質量、數量和結構以及相關的生產資料與生產技術條件作了詳盡的規劃。而國企在制定發展戰略時,往往忽視了人力資源。

　　1.2.4整體人力資源管理能力較弱,人力資源部門業務繁瑣。一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發放等行政性事務,而人力資源戰略規劃、員工職業生涯發展規劃、繼任計劃、員工能力發展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時,除人力資源部外,各級管理者對人力資源管理重視程度不夠,缺乏必備的人力資源管理技能。

　　1.2.5缺乏市場化的人力資源管理機制。一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現象,員工處于“超穩定”狀態,流動性極低。這并不是由于企業建立了完善的人才保留機制,而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制,未能形成企業人才的良性流動。如績效管理流于形式,激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等,這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力,員工發展動力不足。

　　1.2.6國企激勵機制相對薄弱。長期以來,國有企業形成一套以大鍋飯為主的平均分配法,盡管有些企業改革了許多,但執行力度較弱。這使員工感到競爭不公平,缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲,不能實施多層次的激勵,因而導致企業出現干多干少一個樣,干好干壞一個樣,員工的積極性低落。

　　2國企人力資源開發管理的完善探議

　　2.1績效考核與培訓評估方式轉變

　　績效考核是指運用各種科學定性和定量的方法，考核與評價企業中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業的貢獻。在過去，企業更多是單純從業績上判斷員工的優劣，而缺乏其他人性化的評估標準。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標準來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進步。另外，很多國企由于傳統人力資源管理中的人情觀念、關系網絡等原因而一手包攬企業內部的所有培訓和評估，這為企業內部的培訓與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓來保證人力資源開發的質量，由專業的培訓機構負責企業人力資源開發的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業本身只需要提出培訓目標以及全程配合培訓機構的工作，而不是像以前一樣處于主導一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓與評估的弊端，從而收到更好的效果。

　　2.2培訓工作富有針對性

　　人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質、受教育程度以及未來學習發展潛力。因此，國企不能長期停留在框框中進行人力資源的開發配置。相反，國企要敢于打破常規，綜合培訓員工的各方面能力。首先，企業應該根據智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業員工列為優先考慮的培訓對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業對其待遇應該有所提高，但與此同時，企業對其考核培訓難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業的中堅力量，而企業的人力資源開發也會收到積極的效果。而對于學歷不高、年老體衰的員工，企業對其人力資源開發可以適當放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業必須將其淘汰下來，從而形成一個動態的考核競爭機制。

　　2.3克服培訓轉化障礙

　　當前，很多國企的人力資源培訓成果轉化率依然偏低。歸根結底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機制等因素有關。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓。首先，國企高層應該對培訓給予更多的支持，在考慮企業發展戰略的時候將培訓內容加入其中;其次，負責人力資源培訓的部門或團隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓規劃;第三，要通過建立有效的反饋與激勵機制來促進人力資源培訓;最后，促進員工在培訓后將培訓成果應用于實際工作。與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業的目標和發展戰略進行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關團隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學技能與企業發展之間的密切聯系，這將有效提高人力資源開發管理工作的關聯性，使員工更加明確自身的學習目的。另外，企業的培訓需要有相應的培訓制度進行規范，這將有效地對員工和主管進行優化管理。良好的培訓制度將有利于員工清楚培訓后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓的積極性，在培訓過程中更努力主動地學習。企業的人力資源部門通過制定有效的培訓制度就能夠達到提高培訓效果、優化人力資源素質的目的，對企業而言顯然是個高效、實用的方法。

　　3結 語

　　一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發與管理，科學的人力資源管理對培養和造就人才以及實現員工價值具有重要的影響。作為中國國民經濟支柱的國有企業要提升自己的核心競爭力,實現可持續發展,必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題。如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。人力資源的有效開發是實現人力資源配置優化的基礎條件，而建立一個有效的培訓制度和考核機制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發與發展。總而言之，國企人力資源管理應該更好地做到以人為本，使企業實現更長遠的發展。

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　　本文選自《現代商貿工業》。  《現代商貿工業》雜志是經國家新聞出版批準、由中國商辦工業雜志社主管主辦,湖北省商業經濟學會、武漢大學地方ZhengFu管理與公共事務研究中心協辦，面向國內外公開發行的一份大型ZhengCe指導與理論研究的學術期刊。1988年創刊，大16開本，半月刊，國內統一刊號CN42-1687/T，國際標準刊號：ISSN1672-3198。具有較強的指導性、權威性、學術性、專業性和實用性，是ZhengFu、科研、教育和實踐領域的全國廣大讀者必不可少的雜志。