績效管理是人力資源管理中很重要的一部分，每個企業(yè)對各個職位的員工都有相應(yīng)的薪資待遇及績效考核標(biāo)準(zhǔn)。績效管理的是否到位與企業(yè)的發(fā)展和員工成長有著很大的關(guān)系，但是管理中也存在一定的問題和難點(diǎn)。本文是一篇中級職稱論文范文，文章論述了企業(yè)人力資源管理中的績效管理。

 　　摘要：隨著管理的不斷進(jìn)步，績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越被管理者所重視，績效管理無疑是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要管理工作，貫穿在企業(yè)管理的主線上，決定著企業(yè)的興衰成敗。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,績效管理

　　一、企業(yè)人力資源管理為什么要進(jìn)行績效管理

　　企業(yè)的績效取決于對資本、技術(shù)和人力資源三個因素相互作用的控制。資本收益可以通過會計核算來進(jìn)行評測;技術(shù)收益有通用的收益控制系統(tǒng)來評估。組織的人力資源所帶來的收益卻難以精確衡量，可它又是生產(chǎn)力三要素中最核心的因素。只能通過一段時間員工的工作結(jié)果與工作行為來評價。對員工工作績效的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)、提高績效的信心。所以聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個機(jī)會。

　　二、企業(yè)績效管理過程中存在的問題和難點(diǎn)

　　1.績效考核目標(biāo)不明確，抱著摸著石頭過河的心態(tài)開展績效考核工作。許多企業(yè)盲目引進(jìn)管理概念，在未完全了解績效管理能解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識的情況下，報著試著用的心態(tài)去運(yùn)作。這樣就形成了績效考核目標(biāo)不明確，考核方法不科學(xué)，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。

　　2.績效考核只考核員工，不考核管理者的決策性收益風(fēng)險。許多企業(yè)在制定績效考核方案時，只是制定對員工的各方面的績效考核方案，卻從來不去考慮制定管理者自身的績效考核和管理者對企業(yè)決策走向所引發(fā)的企業(yè)整體績效考核方案，缺乏一碗水端平的意識，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響績效考核的效果。

　　3.績效考核“一陣風(fēng)”，績效考核簡單化。企業(yè)實(shí)行績效考核只是開始時按制度、程序辦事，但隨著時間推移就流于形式了;同時把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。考核就簡單地打打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。

　　三、改進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績效管理的方法

　　1.制定合理可行的績效計劃。績效計劃是要求管理者和被管理者共同參與溝通，對被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成績效契約的過程。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。

　　2.績效實(shí)施與管理。制定了績效計劃之后，被考核者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，而是隨著工作的開展會根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整，從而達(dá)到最為科學(xué)可行。

　　3.建立好的績效考核評估體系。績效評估就是在績效期結(jié)束的時候，按照預(yù)先的計劃，考察員工的行為和工作結(jié)果的過程。評估的依據(jù)就是在績效開始時雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。績效評估的目的首先是為了保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其次是為了提高組織的績效，第三是為了員工行為的改善和能力素質(zhì)的提高。

　　4.及時的績效反饋。績效管理的過程并不是到績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談、反饋。通過績效反饋，使員工了解管理者對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面;并且員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)過程中遇到的困難、問題，尋求上級的指導(dǎo)與幫助。

　　5.有效的績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。績效考核結(jié)果有多種用途：第一，用于報酬的分配和調(diào)整。這是績效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強(qiáng)報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。對于從事不同性質(zhì)工作的員工，這部分與績效掛鉤的報酬所占的比例不同。第二，用于職位的變動。績效考核的結(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息。員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。員工在某方面的績效不夠好，也很可能是所從事的職位不適合他，通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。第三，用于員工培訓(xùn)和個人發(fā)展計劃。這是績效考核結(jié)果最重要的用途。通過績效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，做得不夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。第四，作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)。所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個事物有效性的指標(biāo)。績效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際的績效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說明選拔是有效的;反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結(jié)果有問題。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王棚.薪酬管理[M].北京：勞動社會保障出版社，2005(3)：12

　　[2]李劍.新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2001：45-46

　　中級職稱論文發(fā)表期刊推薦《管理與財富》雜志是經(jīng)國家新聞出版署批準(zhǔn)的、面向國內(nèi)外公開發(fā)行的大型財經(jīng)管理類月刊，是較具影響力和知名度的刊物，同時也是國內(nèi)財經(jīng)類期刊中創(chuàng)刊歷史較長、且仍然保持著創(chuàng)新活力與市場地位的雜志之一。