傳統(tǒng)的勞動人事管理，主要表現(xiàn)為企業(yè)人員的引進(jìn)、調(diào)配、管理、調(diào)出，注重管理好企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部員工，主要精力更多地放在員工的考勤、檔案、合同管理、社會保險、工資管理等事務(wù)性的工作上。并且，僅限于對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏了解，缺乏對公司走向的洞察力，忽略與顧客的聯(lián)系，不會關(guān)注顧客的要求與市場的變化。現(xiàn)代的人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，要求把人力當(dāng)作一種財富，一種資源。一個著眼長遠(yuǎn)的企業(yè)，必須從全新的角度，在“以人為本”的經(jīng)營思想指導(dǎo)下，建立全局的、系統(tǒng)的科學(xué)人力資源觀，進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略性管理。
　　一、樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想
　　人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢，這種趨勢在知識創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境）；另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠(yuǎn)的打算，并實施“尊重員工權(quán)力計劃”，切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。
　　“以人為本”，反對把員工看作生產(chǎn)工具、當(dāng)作“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工的需要，其他的問題都不重要。它要求從觀念上不分等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人力資本的開發(fā)、利用和培養(yǎng)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價值，重視員工的主動性和參與性，鼓動全體成員參與管理，企業(yè)上下形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。企業(yè)應(yīng)該尊重員工，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，建立企業(yè)和員工雙贏的機(jī)制。“只有讓員工的問題由公司解決，才可能公司的問題由員工解決。”
　　二、企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略，人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略
　　現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，不重視對人力資本的投入，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機(jī)制。人力資源管理往往出于應(yīng)付一時之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠(yuǎn)的目標(biāo)。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系；可以引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，業(yè)績不斷提升的企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、目標(biāo)分解、具體化實際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵因素。
　　人力資源管理對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件，預(yù)測企業(yè)對人員的未來供需，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進(jìn)入規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經(jīng)營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創(chuàng)造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認(rèn)。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，惟在將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整，來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。
　　三、倡導(dǎo)大人力資源觀，系統(tǒng)地、全局地進(jìn)行人力資源管理
　　“大人力資源觀”認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理是涉及企業(yè)全局的系統(tǒng)管理工程。
　　首先，大人力資源管理涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略從而落實到各個相互配套的操作系統(tǒng)。組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和“軟”的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織的構(gòu)建并通過組織得以實現(xiàn)；文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序，文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)和軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)和規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)的配套銜接，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，稱為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估、整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上，并因此成為一個緊密聯(lián)系的整體，體現(xiàn)和融合企業(yè)戰(zhàn)略、文化的要求。（2）操作系統(tǒng)是連貫一體的。如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會的問題，在員工招聘時就應(yīng)該加以考慮。面試評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀；應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定操作方法，才能保證其有效性。
　　其次，人力資源管理是一項全局性的工作，它不僅是人力資源部門的事，而是企業(yè)的所有管理者，從總經(jīng)理到每個部門主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)、公司的利益與員工分享等需要企業(yè)“一把手”親自參與；對于各項具體職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各部門主管的貫徹配合和直接參與。因此，現(xiàn)代人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家，同時各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。此外，員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
　　為了生存和發(fā)展，企業(yè)需要對其發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行更深層次的思考，對其基礎(chǔ)管理模式進(jìn)行深刻地變革。企業(yè)有必要深入了解社會經(jīng)濟(jì)的變化，就其管理模式、發(fā)展趨勢等進(jìn)行不斷地探索。知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理上從后臺走向前臺，由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)為動態(tài)管理，從滯后于實踐的管理變?yōu)榍罢靶缘摹⒅笇?dǎo)企業(yè)實踐工作的管理，在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上完成了一次飛躍。