摘要：企業(yè)的成本控制是一項創(chuàng)效的重要工作，人力資源作為企業(yè)資源的核心，其成本控制就更是重中之重的工作。本文從人力資源管理的角度出發(fā)，分析了企業(yè)人力資源管理的幾大成本類型，并提出了成本控制的幾點建議。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源成本；成本控制；績效管理；人力資源管理模塊
　　一、引言
　　企業(yè)管理的目標是賺取利潤，是創(chuàng)造投入產(chǎn)出的最大化，而在創(chuàng)造利潤的過程中，在實現(xiàn)收益最大化的同時如何有效的節(jié)約成本，是當今的企業(yè)管理者們關(guān)注的熱點問題。成本的優(yōu)勢可以通過產(chǎn)品的價格轉(zhuǎn)化為市場優(yōu)勢，目前企業(yè)成本管理的重點一般都放在產(chǎn)品物耗成本的降低上，對人力資源成本加強管理尚未形成共識。然而21世紀是知識經(jīng)濟的時代，人力資源將成為企業(yè)最重要的資源。在企業(yè)的所有支出中，用于人力資源方面的支出越來越大，人力資源成本的高低就直接關(guān)系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價格以及產(chǎn)品的市場競爭力，進而影響到企業(yè)在未來市場中的競爭地位，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。與此同時，人力資源成本也直接反映了企業(yè)對人力資源的全部投入，是職工經(jīng)濟利益之所在，它的數(shù)額增減對職工的積極性影響很大，尤其是在改革的過程中，涉及到就業(yè)問題，關(guān)系到社會的穩(wěn)定。應(yīng)此，有效管理和嚴格控制人力資源成本就已經(jīng)成為一個企業(yè)在未來的競爭中贏得市場，謀求發(fā)展的一個十分重要的問題。
　　本文從人力資源管理工作的六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理，對人力資源成本進行分類，對每一模塊中影響人力資源成本的因素進行分析，從人力資源管理的角度提出了成本控制的一些方法建議，希望能對企業(yè)的經(jīng)營管理者關(guān)于企業(yè)的人力資源管理和成本控制，對人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者的研究提供一些借鑒。
　　二、企業(yè)人力資源成本的控制策略
　　人力資源成本控制在于兩個方面，一是用最少的人力資源成本完成同樣的工作量；二是在同樣的成本下，最大程度的激勵員工創(chuàng)造出最大的產(chǎn)出。
　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃的成本控制
　　1．編制人力資源規(guī)劃預(yù)算
　　在預(yù)測前編制盡量詳細精確的人力資源規(guī)劃預(yù)算，對規(guī)劃期內(nèi)的各項活動先進行細化，然后再對細化的活動費用進行預(yù)算管理。這樣可以提高預(yù)算的準確度，減少不必要的浪費。
　　2．做好人力資源供求預(yù)測
　　人力資源供求預(yù)測和人員流動計劃是人力資源成本控制的基礎(chǔ)，準確有效的企業(yè)人力資源供給和需求的預(yù)測，可以使企業(yè)更清楚的了解企業(yè)人力資源的需求缺口和人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，從而可以制定更加有效的人力資源招聘計劃和培訓(xùn)的計劃，從而提高招聘和培訓(xùn)的信度和效度，既確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，又減少了錯誤的招聘和盲目培訓(xùn)帶來的成本浪費。
　　（二）招聘和錄用的成本控制
　　1．招聘前首先進行工作分析
　　工作分析既是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是進行有效招聘的基石，只有對勝任每一個工作崗位要求的職責、任務(wù)和內(nèi)容所需要的條件、行為、能力和技能進行分析，作出明確的規(guī)定，才能確保企業(yè)在招聘的過程更加具有針對性和準確性。
　　2．按照能崗匹配的原則招聘
　　在招聘的過程中，堅持所招聘的人的知識、素質(zhì)和能力與工作崗位所要求的能力相匹配，克服對應(yīng)聘者的個人偏見，確保選拔出來的人員與工作要求有著最大的契合度。同時要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在的發(fā)展能力，為企業(yè)尋找有個人發(fā)展勁頭和能夠促進企業(yè)發(fā)展的人。
　　3．立足于公司的戰(zhàn)略和未來發(fā)展
　　選拔人才要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展要求，建立內(nèi)外部人員申請池，儲備人才。
　�。ㄈ�）培訓(xùn)與開發(fā)的成本控制
　　1．制定戰(zhàn)略培訓(xùn)計劃
　　將企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)視為企業(yè)的一項戰(zhàn)略規(guī)劃來實施，可以有效避免培訓(xùn)和開發(fā)的短期目標導(dǎo)向，在員工中樹立長期的目標行為導(dǎo)向，減少員工培訓(xùn)后離職帶來的培訓(xùn)開發(fā)成本的浪費。在培訓(xùn)后員工能力提升本身就能帶來工作效率提高的同時，還可以激發(fā)員工的工作積極性，進一步提高工作效率和員工對企業(yè)的忠誠度。
　　2．使培訓(xùn)更具針對性
　　根據(jù)崗位分析和人員測評的結(jié)果，找出員工勝任工作所需要提高的能力來進行更有針對性和選擇性的培訓(xùn)，避免盲目培訓(xùn)造成的成本浪費和培訓(xùn)效果不令人滿意的結(jié)果出現(xiàn)。
　　3．采用靈活的培訓(xùn)費用
　　根據(jù)不同培訓(xùn)的特征與被培訓(xùn)者分擔培訓(xùn)費用。對于只在本企業(yè)特定崗位適用的技能，培訓(xùn)費用由企業(yè)承擔；而對于通用性技能的培訓(xùn)，如學(xué)位教育，則需要由員工和企業(yè)共同承擔培訓(xùn)費用，并簽訂培訓(xùn)后在本企業(yè)服務(wù)一定年限的契約，明確權(quán)利義務(wù)。這樣可以降低企業(yè)一定的培訓(xùn)成本，還可以降低員工接受培訓(xùn)后另謀發(fā)展的幾率。
　　（四）績效管理的成本控制
　　績效管理的三大核心在于指標設(shè)計、激勵設(shè)計和制度設(shè)計�？冃Ч芾淼某杀究刂频年P(guān)鍵點就是在既定的績效管理成本下激發(fā)員工最大的工作能量，創(chuàng)造最大效益的產(chǎn)出。
　　1.管理者和員工共同參與
　　讓員工和管理者共同投入和參與績效計劃的制定，使績效期望得到員工和管理者的一
　　致認可。增加員工的參與，雖然在一定程度上會增加工作的復(fù)雜程度和績效管理的成本，但是得到員工認可的績效期望，可以降低員工對考核的抵觸心理，提高員工參與績效管理的積極性，減少績效考核的過程流于形式，考核的結(jié)果不盡人意，員工得不到應(yīng)有的獎懲和激勵的現(xiàn)象發(fā)生。這會更大程度的提高績效管理的成效，對員工更有效的激勵，獲取比增加的成本更高的收益。
　　2．建立績效反饋機制
　　建立一個良好的績效反饋機制，員工關(guān)于績效管理過程中出現(xiàn)的問題，隨時反饋給相
　　關(guān)人員，進行績效改進，保證績效結(jié)果的最大可靠性。這樣，績效結(jié)果就會得到更好的實施和應(yīng)用。
　　3．獎懲都要依據(jù)考核
　　企業(yè)績效管理機制一旦構(gòu)建，就要嚴格的執(zhí)行，績效管理人員要將考核的結(jié)果及時的
　　與績效管理制度中規(guī)定的獎懲措施和改進建議結(jié)合，讓考核結(jié)果得到最大程度的貫徹落實。
　　（五）薪酬福利管理的成本控制
　　1．基本工資的經(jīng)濟性和激勵性結(jié)合
　　既要保障人力資源在生產(chǎn)的需要也要保證其市場競爭性。根據(jù)企業(yè)自身能力、市場的
　　價值規(guī)律、市場的供求關(guān)系、人力資源自己的能力價值和人力資源的雇用生命周期，對人力資源進行定價，確立其基本工資。根據(jù)員工的綜合職能確立工資，使員工產(chǎn)生公平感，起到較大的激勵作用。員工的基本工資是構(gòu)成企業(yè)人力資源成本的最大比例，因此基本工資的設(shè)計要考慮經(jīng)濟性與激勵性的權(quán)衡，同時要注意工資的可持續(xù)性，因為工資是剛性的，能升不能降，基本工資的設(shè)計更是不能由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，隨時更改。
　　2．獎金更注重對行動的獎勵
　　獎金的激勵性很強，而且靈活機動，給員工一種榮譽性的激勵，通過增加員工的個人
　　收入來調(diào)動起工作積極性，改進工作質(zhì)量。因此獎金是要對員工的卓越表現(xiàn)進行獎勵，要注意對獎勵條件的管理，避免領(lǐng)取獎金的人有濫竽充數(shù)的行為。這就要求企業(yè)對員工的績效考核體系設(shè)計和實施更加合理，減少獎金的浪費。同時要注意獎勵的及時性，在員工該得到獎勵的第一時間拿到獎金，起到最大的激勵效果。
　　獎金對員工的激勵性強還在于對員工的精神激勵，因此獎金要有物質(zhì)獎勵和精神獎勵
　　的結(jié)合，給員工最想要的獎勵，既節(jié)約了獎勵的成本，又更有激勵性。
　　同時，要設(shè)立獎金制度，將獎懲的條件和依據(jù)明確并向員工公布，達到獎勵的公平性，也減少了根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)心情獎勵造成的獎金額度增加但激勵效果差的現(xiàn)象。獎金制度也要留出一定的彈性，來獎勵那些在獎金制度中沒有規(guī)定，但作出特殊貢獻的員工。
　　3．建立福利制度
　　福利制度的設(shè)計要考慮企業(yè)員工特點、企業(yè)績效和社會因素，給員工基本生活最必要
　　的福利，盡量多辦些集體福利，如員工住房計劃、帶薪休假、企業(yè)公共設(shè)施等，減少個別補貼。同時根據(jù)企業(yè)的效益，按照利潤的一定比例設(shè)立福利基金，讓福利的消費不再成為企業(yè)的負擔。
　　4．不同類型員工采用不同薪酬結(jié)構(gòu)
　　如對科研型員工要注重對其重大基礎(chǔ)創(chuàng)新成果的獎勵；對高層人員要設(shè)計績效工資為
　　主，且將其薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤；對操作性員工要以基本工資為主，保證基本工資對其的生活保障等等。這樣，在同等薪酬的情況下，不同的薪酬結(jié)構(gòu)對不同的人員就會更有激勵效果。
　�。�六）員工關(guān)系管理的成本控制
　　員工關(guān)系管理最主要的是人的問題，良好的員工關(guān)系可以為企業(yè)創(chuàng)造好的工作環(huán)境，
　　為企業(yè)留住更多的人才，也使更多的人愿意加入這個企業(yè)中來，給企業(yè)創(chuàng)造其人才結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)的核心競爭力，是人力資源管理工作中最能夠創(chuàng)造潛在生產(chǎn)效率的環(huán)節(jié)之一。因此，員工關(guān)系管理需要對其成本的控制與效果進行權(quán)衡，其成本控制最重要的不是盡量的減少其成本，而是在既定的成本下創(chuàng)造最大的效益。
　　1．讓員工認可企業(yè)的愿景
　　員工與企業(yè)沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。因此，企業(yè)
　　要通過塑造其核心的企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略，并與員工分享，與員工確立共同的愿景，整合各類資源，從而牽引整個組織的不斷發(fā)展和壯大。
　　2．降低入工作的低效成本
　　在員工離職前盡快的開始企業(yè)內(nèi)部競聘和外部招聘工作，招聘最適合該崗位的人，并
　　對其進行培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)新的工作，降低空崗的成本。同時與離職人員進行溝通，盡量避免其在離職前的工作低效率。
　　3．與員工建立心理契約
　　員工在企業(yè)中的績效，除了能力因素決定之外，還與員工對企業(yè)的心理期望相關(guān)。如
　　果員工認為企業(yè)兌現(xiàn)了自己的承諾，員工自身得到了應(yīng)有的物質(zhì)和精神報酬，他就會更加努力的投入到工作中去。
　　因此企業(yè)要根據(jù)員工自身的特點和企業(yè)的能力，在制度保證的基礎(chǔ)上，建立與員工的
　　心理契約，增加員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識，實現(xiàn)員工與企業(yè)長期的合作意識和對工作的高度投入。
　　4．建立員工關(guān)系管理機制 
　　建立有效的企業(yè)內(nèi)部雙向溝通機制、員工申訴機制、員工關(guān)系培訓(xùn)機制等，讓員工關(guān)
　　系管理的工作更有條不紊，降低因為員工關(guān)系管理工作混亂帶來的高時間成本、高人力成本、低成效發(fā)生的可能性。
　　三、結(jié)語
　　人力資源作為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)創(chuàng)收的成本控制中的重要一環(huán)。這就要求企
　　業(yè)在人力資源管理的每一步工作中，進行科學(xué)合理的預(yù)算管理和工作預(yù)測，并且要求每一步的工作的認真做到位，減少直接成本的同時更有效的提高相關(guān)工作的績效。調(diào)整企業(yè)人力資源成本結(jié)構(gòu)，做到成本最小化和利益最大化。同時建立人力資源成本管理系統(tǒng)，把人力資源成本控制看作是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一項十分必要的工作，也使得人力資源成本管理工作更有機制保障。
　　總之，企業(yè)的人力資源成本控制工作必須要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，被提高到一定的高度，
　　這樣才能使人力資源成本管理更有效率和效果。