管理也是一門學(xué)問，每個人也都是有情感的，所以，在管理中情感因素是不可避免的，但是如何控制和把握好自己和員工的情緒也是一門技術(shù)。本文是一篇政工論文發(fā)表刊物投稿的論文范文，主要論述了論如何準(zhǔn)確把握管理中的情感因素。

　　摘　要：管理中的情感因素是管理者無法回避，必須充分重視的。管理者應(yīng)準(zhǔn)確把握員工情緒，正確引導(dǎo)員工情感走向，多與員工交流，及時反饋評價幾方面入手，準(zhǔn)確把握管理中的感情因素。

　　關(guān)鍵詞：管理,情感,交流,反饋

　　情感，是人類區(qū)別于其他生靈的一個重要標(biāo)志，是人類精神生活的核心部分。因而在管理中感情因素是無法回避的，必須充分重視的。

　　現(xiàn)代管理要求管理者通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦�用與最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。管理者用真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，這是最能體現(xiàn)文化管理的親和力，激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒有效手段，也是提高工作效率的探索中百試不爽方法。

　　法國企業(yè)界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。”說的是企業(yè)管理中，感情投入可以獲得令人驚異的回報。中國古代夏商之交，民眾指日而歌：“時日曷喪，吾與汝偕亡”則表明了國家的管理者在失去了民心后面臨的無可挽回的局面。

　　盡管企業(yè)有企業(yè)的管理方法，國家有國家的大政方針，但無論何種管理，只要是以人為中心管理，都毫無例外地面臨如何準(zhǔn)確把握情感因素的問題。現(xiàn)代情緒心理學(xué)的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。情感投入過濫會失之于寵溺，情感投入嚴(yán)苛又會失之于冷酷，都無法達(dá)到良好的管理目的。那么如何才能把握好情感因素的“度”，準(zhǔn)確利用好情感這把管理中的雙刃劍呢?

　　其一，把握員工情感需求。不同的群體有著自己不同的心理特征，有著不同的感情走向，每一個個體又都有著自己群體之外的獨特個性和感情需求。想要管理有的放矢，取得切實有效的管理效果，從群體和個體兩個層面了解管理對象的情感訴求，是一個無可替代的工作。

　　在美國企業(yè)界流傳著一個著名的故事，一次，石油大王洛克菲勒的下屬貝特福特獨自負(fù)責(zé)一樁南美的生意，不過他失敗了，而且輸?shù)锰貏e慘。貝特福特認(rèn)為下次的董事會一定會受到洛克菲勒的嚴(yán)厲批評。公司的董事會上，洛克菲勒沒有批評他，而是充滿理解地說：“大家都明白你確實盡力了。我相信在這件事情上沒有人會比你做得更好，而且，現(xiàn)在我們正在計劃讓你重整旗鼓……”洛克菲勒的一席話，讓貝特福特備感溫暖,，先前的抑郁一掃而光，他又重新找到了自信，又重新?lián)碛辛烁咝У毓ぷ鳌?/p>

　　這就是在對一個對員工情感訴求充分了解基礎(chǔ)上有的放矢絕好例證。

　　其二，正確引導(dǎo)員工情感走向。能夠把握員工的情感需求是把握人事管理中情感因素的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上如何正確引導(dǎo)情感走向，是管理者必須處理好的問題。無論是群體的情感訴求還是個人的情感波動都有其發(fā)生發(fā)展的原因，根據(jù)發(fā)生的過程和發(fā)展的趨勢因勢利導(dǎo)，巧妙地將員工情感變化引導(dǎo)到正確管理方向的軌道上來是一項需要耐心、細(xì)心、精心的工作。這里面既有普適性的引導(dǎo)也有根據(jù)不同情況做出的具有針對性的決斷。

　　二十世紀(jì)八十年代，中國的家電市場是供不應(yīng)求，海爾的產(chǎn)品更是經(jīng)常被一搶而空。海爾職工中很多人都有一種驕傲自滿的情緒，隨之而來的產(chǎn)品質(zhì)量因為責(zé)任心的問題下降的可能性驟然增大。海爾總裁張瑞敏抓住一個產(chǎn)品質(zhì)量的問題當(dāng)著職工的面，親手掄起大錘，怒砸了質(zhì)量有問題的冰箱。這一事件成為企業(yè)管理的經(jīng)典案例。張瑞敏在強(qiáng)調(diào)了質(zhì)量意識的同時，用自己手中落下的大錘把員工中沾沾自喜的不良情緒引導(dǎo)到了冷靜自律的工作態(tài)度上來，不能不說是一次企業(yè)管理者成功的發(fā)怒。

　　其三，打破情感壁壘，多與員工交流。當(dāng)代中國無論是機(jī)關(guān)單位還是企事業(yè)單位都或多或少地存在著“官本位”的不良習(xí)慣。許多以“官員”自居的管理者或高高在上，對員工的情緒變化不聞不問;或任人唯親，對與自己親近的人“吃偏飯”，處處照顧。這種“官場”的習(xí)氣或冷漠，或偏袒，在人事管理中貌似感情色彩頗濃，但往往會引起被管理者或旁觀者的強(qiáng)烈反感，無異于高效管理中的毒瘤。

　　美國著名的人際關(guān)系學(xué)大師戴爾·卡耐基對于與人交流的方法有一個入木三分的論斷：“如果你是對的，就要試著溫和地、技巧地讓對方同意你;如果你錯了，就要迅速而熱誠地承認(rèn)。這要比為自己爭辯有效和有趣得多。”突破地位的藩籬，撕碎親疏的絲繭，放下“官場”的架子，和員工真心交流，不但可以掌握員工心理的真實情況，還可以在交流中讓管理者的想法潛移默化地被員工所理解和接受，防止簡單化命令式的管理容易帶來的弊端，讓管理更加扎實有效。

　　其四，及時反饋評價。通常情況下，管理者會因為多方面的原因隱匿或拖延對員工的工作效果，工作成績的評價。這在管理中往往會帶來員工情感的變化，有時甚至成為影響正常管理的因素。適當(dāng)而及時地對員工的工作情況以及管理層對他們工作的看法進(jìn)行反饋，不但可以幫助改進(jìn)工作，本身也是情感交流的一種手段。

　　現(xiàn)代心理學(xué)實驗中著名的“赫洛克效應(yīng)”，就揭示了及時對工作結(jié)果進(jìn)行評價，能強(qiáng)化工作動機(jī)，對工作起促進(jìn)作用的心理機(jī)制。心理學(xué)實驗表明，在現(xiàn)實工作中，管理者應(yīng)經(jīng)常用積極的語言來表揚和獎勵員工，讓員工感受到管理者對自己工作的認(rèn)可，體驗到工作成功帶來的喜悅。因此，管理者在使用反饋的時候要講究策略，對不同的人員、不同的任務(wù)，在不同的條件下正確靈活地使用信息反饋，保持客觀公正的態(tài)度，這樣才能贏得員工的信任，評估結(jié)果和反饋的建議才能被員工所接受。

　　作者簡介：趙維華(1962-)，女，內(nèi)蒙古赤峰，中級職稱。研究方向：人力資源。

　　政工論文發(fā)表期刊推薦《今日中國》(原名《中國建設(shè)》)是中國唯一一本多文種綜合性對外報道月刊，1952年1月由孫中山夫人、國家名譽主席宋慶齡創(chuàng)辦。現(xiàn)出版中文版、英文版、法文版、西班牙文版、阿拉伯文版等五個印刷版，發(fā)行世界150多個國家和地區(qū);并推出了中文版、英文版、法文版、西班牙文版、阿拉伯文和德文版等六個網(wǎng)絡(luò)版。