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　　摘要：組織公民行為受到企業(yè)的重視催生了學(xué)術(shù)界對該理論的發(fā)展。本文通過對大量中外文獻(xiàn)的梳理，從個體、組織因素這兩個角度對組織公民行為影響因素的理論進(jìn)行述評，并在分析現(xiàn)有研究不足后對未來研究方向進(jìn)行展望，以期為企業(yè)的管理實踐提供理論借鑒。

　　關(guān)鍵詞：組織公民行為,個體因素,組織因素

　　一、組織公民行為的概念與特點

　　組織公民行為概念源于Barnard在1938年提出的“合作的意愿”。Katz& Kahn(1966)提出“組織公民”的概念。1988年，Organ將組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，OCB)定義為員工的角色外行為和姿態(tài)，其既非正式角色所規(guī)范的，也不明確受組織獎勵系統(tǒng)所承認(rèn)，并對組織的運行產(chǎn)生積極意義的自主性行為。組織公民行為可以表現(xiàn)為員工愿意主動承擔(dān)角色外的工作任務(wù)，例如主動多做工作、幫助同事、回避不必要的沖突等。很多學(xué)者用角色外行為、組織自發(fā)性等來描述這種行為(林泉，林志揚，2008)。學(xué)者們對OCB的維度提出多種看法，目前大七維度分類受到廣泛認(rèn)同，分別是幫助行為、自我發(fā)展、組織遵從、運動家精神、公民道德、組織忠誠和個人首創(chuàng)。

　　二、組織公民行為的影響因素

　　2.1 個體因素

　　2.1.1角色壓力

　　角色壓力包括角兒模糊、角色沖突和角色負(fù)荷三個維度。角色模糊是指員工缺乏對與職位相關(guān)的期望的認(rèn)知(kahn et al.,1964)。角色模糊逼迫員工耗費更多的時間和資源以獲取與角色相關(guān)的準(zhǔn)確信息，從而擠占他們表現(xiàn)組織公民行為的時間和機(jī)會(Jex et al.,2003)。因此，角色模糊對組織公民行為起負(fù)向影響。這一結(jié)論已經(jīng)得到大量實證研究的支持。Ladebo以尼日利亞的推廣人員作為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)他們的角色模糊與組織公民行為呈顯著負(fù)相關(guān)(Ladebo，2006)。Whitaker et al.(2007)以在外兼職的本科生作為調(diào)查樣本發(fā)現(xiàn)，角色清晰與他們的任務(wù)績效和關(guān)系績效呈顯著正相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者婁緯瑜(2011)也證實了角色模糊對組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響。角色沖突讓員工在角色間難以找到平衡，從而陷入困境。員工可能需要延長工作時間或者通過與角色發(fā)送者進(jìn)行協(xié)調(diào)來滿足所有角色的要求。然而，這兩種解決手段都會讓員工耗費額外的時間和資源，從而擠占員工表現(xiàn)組織公民行為的資源。已有大量研究證實這一觀點。Naus et al.(2007)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突對組織公民行為產(chǎn)生負(fù)向影響。Eatough et al.(2011)通過元分析研究也發(fā)現(xiàn)，角色模糊、角色沖突與組織公民行為呈顯著負(fù)相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者陳苗苗等(2014)基于資源保存理論的視角的研究也得出同一論點。角色超負(fù)荷是指個體擁有的時間和資源不足以完成角色所要求的責(zé)任(peterson et al.,1995)。員工承擔(dān)的工作負(fù)荷越重，組織公民行為水平越低(Motowidlo et al.,1986;Barr et al.,2008)。

　　2.1.2動機(jī)

　　組織公民行為雖是角色外行為，然而現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)往往將組織公民行為的多少視為評價員工的一個指標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的行為改變了以往學(xué)者“組織公民行為是員工內(nèi)在驅(qū)動的自主性行為”的觀點，并不斷探索組織公民行為產(chǎn)生的被動原因。組織公民行為產(chǎn)生的動機(jī)有以下幾個。

　　最開始，學(xué)者們對組織公民行為的研究基于三個假設(shè)：第一，組織公民行為是員工自主的、無私的、利他的奉獻(xiàn)行為;第二，組織公民行為是組織運行的潤滑劑，必然促進(jìn)組織績效的提高;第三，組織公民行為能夠在組織內(nèi)部形成積極的氛圍，從而有利于員工發(fā)展。因此，我們可以看到，傳統(tǒng)上學(xué)者們將OCB歸結(jié)為利他動機(jī)。隨著實踐的深入，很多學(xué)者對這3個基本假設(shè)提出質(zhì)疑，并提出完全相反的觀點(Hui et al.，2000;Rioux and Penner，2001;Bolino et al.，2004)。首先，組織公民行為還來自于利己動機(jī)。其中最有代表性的是印象管理動機(jī)。印象管理指的是個體通過一定途徑有意識地影響和控制自己在他人心中印象的過程。通過印象管理形成的積極印象可能會讓個體獲得更好的人際管理或者績效獎勵。還有些員工通過其他方式實現(xiàn)利己目的，比如積極主動幫助同事以顯示自身出色的知識技能，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識;有些員工甚至通過殷勤主動的行為以顯示自己比其他人更加優(yōu)秀，從而損壞其他人的形象。其次，組織公民行為的結(jié)果不一定有益于組織。比如，員工聚焦于職責(zé)范圍外的工作忽視了角色內(nèi)的本職工作;或者對自己的分內(nèi)工作不感興趣，因而通過角色外行為逃避本職工作。諸如此類的行為結(jié)果都對組織產(chǎn)生消極的影響。再次，組織公民行為不一定能夠幫助組織形成有吸引力的環(huán)境。例如，在大部分員工都費盡心思地刻意去展示組織公民行為的環(huán)境中，員工會普遍感到更強的工作壓力和負(fù)荷。

　　2.1.3心理授權(quán)

　　Quinn & Spreitzer(1997)認(rèn)為，個體內(nèi)驅(qū)力往往是在“被授權(quán)”的產(chǎn)物。最初，學(xué)者們將授權(quán)視為關(guān)系構(gòu)念，指的是上級向下級賦權(quán)或者委派任務(wù)。之后，有一些學(xué)者沖破這種認(rèn)識桎梏，視授權(quán)為動機(jī)構(gòu)念，并提出“心理授權(quán)”以發(fā)展授權(quán)理論。他們認(rèn)為心理授權(quán)是個體的一種內(nèi)在心理活動過程，具體表現(xiàn)為在個體對其工作在四個維度上的感知，分別為工作意義、自我效能、工作影響力和工作自主性。Judge &Hurst(2007)認(rèn)為心理授權(quán)所帶來的內(nèi)部動機(jī)能夠有效促進(jìn)員工的組織公民行為。Scibert(2011)的元分析結(jié)果也表明，心理授權(quán)水平越高，員工的工作態(tài)度和組織公民行為產(chǎn)生積極的影響作用。國內(nèi)學(xué)者吳志明、武欣(2007)采用SEM(結(jié)構(gòu)方程模型)分析了心理授權(quán)各維護(hù)與組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)不同維度對組織公民行為產(chǎn)生作用所遵循的路徑是不同的。尹盈盈(2014)通過層級回歸法證明心理授權(quán)水平與組織公民行為顯著正相關(guān)。

　　2.2 組織因素

　　2.2.1組織承諾

　　組織承諾衡量的是員工對組織的認(rèn)同程度，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種形式(Meyer&Allen，1991)。組織承諾本質(zhì)上是員工通過與組織中的各方互動、溝通所形成的相對穩(wěn)定的心理紐帶，會激勵員工產(chǎn)生對組織有利的組織公民行為。Schappe(1998)通過研究發(fā)現(xiàn)，在同時考慮多個因素包括工作滿意度、公平感和組織承諾的狀況下，組織承諾顯示出對組織公民行為強有力的的解釋作用。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織承諾對組織公民行為的中介作用。比如，Bettencourt &Brown(2003)發(fā)現(xiàn)，角色壓力會導(dǎo)致降低員工的組織承諾，最后負(fù)面影響員工的組織公民行為。

　　2.2.2 績效考核

　　由于績效考核是一個多維度的構(gòu)念，因此以往學(xué)者對績效考核與組織公民行為之間關(guān)系的研究主要集中與兩種觀點，即績效考核會促進(jìn)或者阻礙組織公民行為。過于關(guān)注個人績效的考核方式弊病叢生，包括損害員工實施組織公民行為的積極性。Hazels&Sasse(2008)認(rèn)為，過于關(guān)注個人績效的考核方式會引發(fā)員工間的激烈競爭，導(dǎo)致員工因為擔(dān)心自己落后于他人而不愿意付出有利于他人的角色外行為。國內(nèi)學(xué)者周鵬飛(2009)的研究發(fā)現(xiàn)，在基于KPI的考核制度下，員工的組織公民行為水平明顯低于非KPI的考核制度下。然而，很多學(xué)者的研究得出相反的結(jié)論。Levy&Williams(2004)認(rèn)為，積極的績效反饋環(huán)境可以激勵更高水平的組織行為。杜旌(2004)認(rèn)為，績效考核中的程序公平可以提高員工組織公民行為。王曉梅(2006)指出，績效管理公平性促進(jìn)組織公民行為水平。由此可見，有效的績效考核制度可以鼓勵組織公民行為。

　　三、結(jié)論

　　本文在大量回顧中外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上從個人因素和組織因素兩個角度對組織公民行為理論進(jìn)行述評。越來越多的學(xué)者意識到組織公民行為的是一把雙刃劍，并提出如何在實踐中平衡利弊的方法。國內(nèi)學(xué)者武欣(2005)等提出，管理者在實踐中必須全面考慮員工的角色內(nèi)外行為的關(guān)系。雖然以往很多學(xué)者分析了影響組織公民行為的因素，然而，隨著企業(yè)意識到組織公民行為對績效的效果，解開組織公民行為和績效之間的黑箱應(yīng)該成為未來研究的熱點，為企業(yè)實踐提供指導(dǎo)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]婁瑋瑜.角色模糊對主動性行為的影響機(jī)制研究[D].浙江大學(xué)2011.

　　[2]林泉，林志揚. 國內(nèi)組織公民行為研究的進(jìn)展、問題及研究建議[J]. 經(jīng)濟(jì)管理，2008，(15).

　　作者簡介： 徐夢熙(1988,9—)，女，漢族，廣東汕頭人，暨南大學(xué)管理學(xué)院碩士，廣州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系專職教師,初級，研究方向：企業(yè)管理。

　　行政管理論文發(fā)表核心期刊推薦《甘肅社會科學(xué)》雜志是由甘肅省社會科學(xué)院主辦的綜合性人文社會科學(xué)類學(xué)術(shù)期刊，1979年創(chuàng)刊，為全國中文核心期刊、中文社會科學(xué)引文索引（CSSCI）來源期刊。國際刊號ISSN：1003-3637；國內(nèi)刊號CN：62-1093/C，郵發(fā)代號54-2。所刊文章注重思想性、學(xué)術(shù)性、原創(chuàng)性、前瞻性、應(yīng)用性和時效性，倡導(dǎo)學(xué)風(fēng)和樸實的文風(fēng)，選取刊發(fā)高質(zhì)量、高水平并寫作規(guī)范的文章。